AI로 만든 자기소개서, 입사 후 걸리면 어떻게 될까?

기업, 채용 공정성 확보 위해 AI 활용 가이드라인 마련 움직임

최근 채용 과정에서 AI가 작성한 자기소개서 사용 사례가 늘면서, 입사 후 해당 사실이 확인될 경우 어떤 조치가 가능한지에 대한 관심이 커지고 있다. 전문가들은 상황에 따라 인사 징계부터 법적 분쟁까지 이어질 수 있다고 경고한다.

채용 시장에서 생성형 인공지능을 활용한 자기소개서 작성이 급증하고 있다. 문제는 입사 이후 해당 문서가 AI 작성물로 판명될 경우다. 일부 기업은 이를 ‘허위 기재’ 또는 ‘대필’로 간주해 징계나 계약 해지를 검토하고 있다. 고용노동부 관계자는 “지원서 작성 과정에서 거짓 사실을 기재하거나 제3자에게 작성·수정을 의뢰한 경우, 채용 취소나 해고 사유가 될 수 있다”고 설명했다.

실제 사례도 있다. 한 대기업은 신입사원 채용 후 인공지능 감지 프로그램을 도입해 제출 서류를 재검토했다. 이 과정에서 일부 자기소개서가 AI 작성으로 확인돼, 관련 직원에게 경위서를 제출받고 인사위원회를 열었다. 해당 직원 중 일부는 ‘표절’과 ‘대필’에 해당한다고 판단돼 감봉 및 인사 기록에 불이익을 받았다.

다만, 모든 경우가 동일하게 처리되는 것은 아니다. 법률 전문가들은 “자기소개서의 내용이 사실과 부합하고, 단순히 문장 표현만 AI로 보정한 경우에는 징계 사유로 보기 어렵다”고 말한다. 그러나 경험이나 성과를 허위로 기재하거나, 면접 과정에서 해당 내용의 진위가 드러나지 않은 상태로 합격했다면 해고까지 가능하다는 의견도 있다.

기업들도 이에 대응해 채용 가이드라인 개정을 검토하고 있다. 일부 IT기업은 지원서 작성 시 ‘AI 활용 여부’를 명시하게 하고, 면접에서 자기소개서 내용에 대한 심층 질문을 강화하고 있다. 공공기관 채용에서도 AI 작성물 검출 프로그램을 도입하는 움직임이 이어지고 있다.

전문가들은 AI 활용이 보편화되는 만큼 ‘활용 자체’가 문제라기보다, 지원서의 진실성과 지원자의 역량 검증이 핵심이라고 강조한다. 채용 과정에서 AI를 보조 도구로 사용하는 것은 허용될 수 있지만, 허위 경력·성과를 꾸며내는 행위는 엄격히 제재될 가능성이 높다.

향후 채용 시장에서는 AI 사용에 대한 명확한 가이드라인과 검증 절차가 필수화될 전망이다. 이를 통해 지원자와 기업 간 신뢰를 유지하고, 채용 공정성을 확보하는 것이 중요하다는 지적이 나온다.